Arbeitsrecht und Hinweisgeberschutz

1. Bedeutung des Arbeitsrechts bei Whistleblowing

Während der Hinweisgeber vor Erlass der EU Whistleblower-Richtlinie durch unternehmensinternes oder externes Whistleblowing Gefahr lief, seine arbeitsvertraglichen Pflichten, insbesondere die Verschwiegenheitspflicht, gegenüber dem Arbeitgeber zu verletzen, besteht diese Gefahr mit Geltung und Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie künftig nicht mehr: Die aus der Richtlinie folgende Pflicht zur Einrichtung eines Hinweisgebersystems bewirkt, dass eine hierüber abgegebene rechtmäßige Meldung keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.

Weitergehend wird der Hinweisgeber durch die Richtlinie sogar vor sanktionierenden Maßnahmen und Repressalien aller Art geschützt. Dies gilt jedoch nur sofern der Hinweisgeber gutgläubig im Hinblick auf den mit seiner Meldung gemeldeten Rechtsverstoß war. Meldungen, die der Hinweisgeber in Kenntnis ihrer Unrichtigkeit abgibt, stellen einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

Für Unternehmen, die nicht in den Anwendungsbereich der Whistleblower-Richtlinie fallen, also insbesondere Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigen, bleibt das Spannungsfeld zwischen arbeitsrechtlichen Pflichten und Whistleblowing indes bestehen, sofern das Unternehmen nicht von sich aus ein Hinweisgebersystem eingerichtet hat. Errichtet das Unternehmen freiwillig ein Hinweisgebersystem stellt eine ordnungsgemäße Meldung des Hinweisgebers keinen Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten dar.

2. Modifikation des Arbeitsrechts durch die EU Whistleblower-Richtlinie

Von der Whistleblower-Richtlinie betroffene Unternehmen sind künftig daran gehindert, den Hinweisgeber wegen dessen Meldung über das Hinweisgebersystem zu sanktionieren.

Das Sanktionsverbot setzt indes nicht voraus, dass der gemeldete Verstoß des Hinweisgebers tatsächlich zutreffend ist. Mit anderen Worten genügt es, wenn der Hinweisgeber gutgläubig im Hinblick auf seine Meldung war, selbst wenn sich diese im Nachhinein als nicht zutreffend herausstellen sollte.

Um die Wirksamkeit dieses Verbots auch in der Praxis zu erhöhen, enthält die Richtlinie eine besondere verfahrensrechtliche Regelung in Form einer Beweislastumkehr: Im Gegensatz zur früheren Rechtslage, muss nicht mehr der Arbeitnehmer im gerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine arbeitsrechtliche Sanktion aufgrund seiner Meldung an das Hinweisgebersystem erfolgt ist. Vielmehr ist es nunmehr der Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die verhängte Sanktion nicht auf der Meldung des Hinweisgebers beruht. Dies birgt Missbrauchsgefahr, wenn ein Whistleblower einen vorerst nicht zu entkräftenden Hinweis abgibt um sich faktisch unkündbar zu machen.

Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, auf eine umfassende Dokumentation der Mitarbeiterperformance zu achten, um im Streitfall vor Gericht den Nachweis führen zu können, dass die Sanktion auf anderen Gründen als der Meldung des Hinweisgebers beruht.

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